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少子高齢化が進む日本では、グローバルな競争環境の中で、必要な人材をどのように確保していくかは、日本社会にとって喫緊のテーマです。本コラムでは、日本における外国人材の現状と、企業が今から取り組むべき準備について考えてみます。
日本は、生産年齢人口の減少という課題に直面しています。戦後の2度のベビーブームを受け増加を続け、ピークの1995年には8726万人に達しました。その後、少子高齢化により減少が続き、2024年は7372万人となっています。総務省によると、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。
生産年齢人口の減少は企業や社会にとって大きな課題ですが、単に人数を確保するだけでは、組織や社会の持続的な発展にはつながりません。人口の増減という数字だけにとらわれるのではなく、国内で実際に不足している労働需要は何かを見極め、その需要に応じた人材確保や社会統合を進めることがより重要です。政府は労働移民政策を選択肢として持っていますが、単に人口を維持することに注力するよりも、社会や経済の実際のニーズに沿った戦略的な対応が求められています。
特に優秀な海外の高度人材は、給与水準やキャリアパスの魅力を重視するため、日本企業が採用競争で不利になるケースが見られます。実際、2019年にパーソルが実施した「日本で働く外国人材の就業実態・意識調査」では、仕事選びで最も重要視する項目として、日本人・外国人の正社員の双方が「希望する収入が得られること」と回答しています。
一方で、日本で高等教育を受けた外国人の多くが国内に留まり、キャリアをスタートさせていることは、企業にとって大きな強みとなります。彼らは日本語や日本のビジネス文化を学んでいるため、早期から戦力として活躍できる可能性が高く、将来的な中核人材となることも期待できます。
さらにOECDによると、日本を選んだ高度技能移民の定着率は国際的に見ても高く、来日後5年経過時点で30〜40％の留学生が日本に残っていると報告されています。これは、教育機関や企業でのキャリア機会、生活環境の整備が一定程度整っていることの裏付けでもあり、長期的な人材戦略において重要な資源となることを示しています。
とはいえ、外国人材の受け入れには課題もあります。例えば、日本では外国人労働者の家族は労働市場へのアクセスに制限があり、外国籍の子どもには教育の義務が課されていないなど、OECD諸国では一般的でない制約があります。こうした環境では、外国人が地域社会に十分に溶け込めず、孤立感や摩擦が生まれるおそれがあります。その結果、治安や社会の安定にも影響を及ぼす可能性があり、共生社会の実現には制度面での見直しが欠かせません。また、こうした状況は、結果的に日本社会全体の多様性や人材の潜在力を十分に活かしきれない要因の1つとなっています。
近年では、外国人労働者の急増に伴い、社会や企業の対応課題への議論は活発ですが、実際は日本の外国人労働市場に関するデータが十分に整備されておらず、企業と労働者のスキルマッチングが十分に機能していないのが実情です。このため、どの分野でどの人材が必要とされているのか、企業側が正確に把握しにくい状況があります。
OECDは日本に対して、仕事を探す外国人と雇用側をつなぐ総合ポータルサイトの構築や、ジョブマッチングの効率化、外国人労働市場のデータ収集の改善を提案しています。こうした施策が整えば、企業はより適切に人材を見極め、戦略的な受け入れ準備を進めることが可能になります。現状の課題を理解した上で、計画的に受け入れ体制を整えることが、企業にとっても外国人材にとっても双方にメリットをもたらすのです。
このような状況を踏まえると、企業が外国人材とつながりを持つことや、労働需要に応じた受け入れの準備を進めることが、これまで以上に重要になってきます。日本企業が不足している労働需要を見極める上で、外国人インターンシップは貴重な機会となります。インターン生は企業の業務や組織文化に触れながら、どの業務が海外の人材にとって得意分野になり得るか、どの作業やプロセスに改善の余地があるかといった視点を企業に提供してくれます。また、企業は海外の学生との日常的なやり取りから、社内のコミュニケーションの課題や情報伝達の工夫点にも気づくことができます。インターンシップを通じて得られるこうした知見は、将来の外国人材受け入れや組織の多様化に向けた準備として役立ちます。
Story Agencyでは、主に欧米の学生インターンを企業にマッチングしています。滞在先やビザのサポート、学生へのオリエンテーションの実施、業務や生活面でのメンター制度まで、受け入れ環境の整備をサポートしています。こうした仕組みにより、企業もインターンも安心してインターンシップができる体制を整えています。
外国人インターンシップは企業が不足している人材ニーズや組織の課題を「観察・体験」する場であり、実際の労働提供に直結しなくても、将来の採用戦略や受け入れ体制の検討に生かせるのです。少しずつでも実践を通して理解を深めることが、企業にとっての競争力向上だけでなく、日本社会全体の共生社会の実現につながります。
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